Resumen: Se estima el recurso del sindicato demandante y se casa y anula parcialmente la sentencia recurrida que se mantiene en todos sus pronunciamientos, excepto en el relativo a la desestimación de la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, en sustitución del mismo, se declara la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, consistente en la supresión del complemento de horas de presencia o dispositivo de localización, sin acudir al trámite previsto legalmente, por lo que se decreta su nulidad. Consta que los trabajadores del servicio urgente de ambulancias del medio rural percibían el complemento horas de presencia o dispositivo de localización como compensación a la jornada que realizaban en el régimen de atención permanente en turnos de 24 horas, alternando servicios presenciales y de espera en su domicilio. La supresión del complemento trae causa de los propios términos del pliego de licitación establecidos por el Gobierno de Aragón del servicio adjudicado a la empresa demandada, acordes con el cambio de criterio jurisprudencial operado en la STS (Pleno) de 17/2/2020. Por ello, la nueva adjudicataria del servicio para poder adoptar esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo debió acudir al trámite del art 41 ET, al concurrir la causa organizativa. El no haber acudido al mismo, supone la nulidad de la medida.
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: La sentencia recurrida estima la demanda presentada por el sindicato para condenar a ENAIRE a suprimir el cuadro de aptitud médica de las bases de la convocatoria. No obstante, la Sala IV estima el recurso presentado por la Abogacía del Estado en representación de ENAIRE y anula la recurrida. Razona que se trata de un conflicto colectivo y resuelve dos cuestiones: la primera, que el CESS no tiene capacidad normativa, limitándose su responsabilidad a coordinar, unificar y concretar la forma de aplicar las previsiones legales. La segunda cuestión es si el apartado de la convocatoria de promoción interna que obliga a someterse a un reconocimiento médico extenso y exhaustivo es acorde con la ley, o vulnera el derecho a la integridad física y la intimidad y concluye que no lo vulnera, pues la norma que protege su intimidad impone, al mismo tiempo, sacrificios a la misma cuando debe primar el derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral que permitan garantizar un trabajo sin riesgos y eso ocurre en el presente caso, en tanto que la actuación de quienes resulten ascendidos tras su participación en la promoción interna puede afectar no solo a su integridad física, sino también a la de quienes trabajan en su cercanía, y también a terceras personas ajenas a la empresa o clientes de esta.
Resumen: El TSJ estimó en parte la demanda, declaró que el profesorado asociado a tiempo parcial de la Universidad de Zaragoza tiene derecho a la evaluación de su actividad docente a efectos del complemento específico por méritos docentes, el profesorado interino tiene derecho a percibir las retribuciones previstas en el I CC mientras siga vigente el Acuerdo de 25-1-2019. Recurren en casación ordinaria el sindicato Somos Alternativa Sindical Solidaria de Aragón y de la Universidad de Zaragoza. Por la Sala IV se entiende que el régimen transitorio pactado en el Acuerdo de 2022 no incumple con lo dispuesto en la Orden CUS/603/2022, de 19 de abril, al prever mejoras para gastos de personal de aplicación plurianual, entre los que se encuentra los costes de personal a que alude la demanda. Respecto a la naturaleza del Acuerdo considera que no constan elementos para concluir que estamos ante un Convenio colectivo estatutario de naturaleza normativa. Reconoce respecto al personal interino las retribuciones previstas en el I CC integrado en el Acuerdo de la Comisión de 25 de enero de 2019, no así las del Acuerdo de 2022 que no fue solicitado en el suplico de la demanda. Por último, reconoce al profesorado asociado a tiempo parcial el componente específico respeto del componente de méritos docentes, sin que exista razones objetivas que justifiquen su diferencia de trato con el personal docente a tiempo completo, Desestima el recurso.
Resumen: En los casos de concurrencia de convenios, ambos permanecen vigentes y válidos, pero sólo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada. Al haberse prorrogado los acuerdos estatales en el ámbito en el que se plantea el litigio, los acuerdos de prórroga no dan lugar a nuevos acuerdos, sino que mantienen la vigencia de los convenios colectivos en cuestión, tratándose de los mismos convenios pero prorrogados, lo que determina que, por razones de prioridad temporal, prevalezcan sobre los posteriores. Por tanto, la negativa de las federaciones empresariales codemandadas a constituir una mesa de negociación para un convenio colectivo de ámbito autonómico no vulnera el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes, al estar vigentes (prorrogados) y no en ultraactividad, tanto el Convenio Colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería como el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería y el Acuerdo Marco del sector en la Comunidad Autónoma, que establecen una estructura de convenios colectivos provinciales.
Resumen: La demanda interpuesta por CCOO pide que se deje sin efecto el calendario de vacaciones para 2024 impuesto por la empresa y que en su lugar se reconozca el derecho de los trabajadores a continuar disfrutando de las vacaciones según un sistema mejorado, sosteniendo que ese sistema se acordó entre la representación legal de los trabajadores y la empresa en el año 2004 y se confirmó en 2012 y que desde entonces en cada tienda se consensuaba con los trabajadores cuál de los sistemas se aplicaría. Frente a ello en octubre de 2023 la empresa habría impuesto unilateralmente un nuevo sistema de vacaciones sin ningún tipo de negociación con la representación legal de los trabajadores. El TSJ desestimó la demanda y ahora la Sala IV confirma dicha desestimación, para ello razona que la obligación de negociación colectiva sobre el calendario vacacional resultaría del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que no se ha omitido un proceso negociador de los criterios de disfrute de vacaciones, puesto que consta en hechos probados cómo dicha negociación se ha llevado a cabo. Lo que ocurre es que no existe acuerdo, no es que no haya existido negociación colectiva, por lo que no se ha vulnerado este derecho fundamental. En cuanto al art. 12 del CC, tiene como consecuencia que la empresa no puede imponer al trabajador individual unas fechas de disfrute vacacional que no respeten ese mínimo convencional a disfrutar 16 días en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre a todo trabajador que lo reclame. No sería congruente anular el calendario de vacaciones de 2024 por una circunstancia no cuestionada en la demanda y la empresa admite expresamente la opción individual por el sistema garantizado por el convenio y no consta que se haya denegado a ningún trabajador, todo lo cual en definitiva sería propio de otro conflicto colectivo o individual en unos términos distintos a los que se han planteado en este proceso.
Resumen: Cuando el convenio colectivo contempla someter previamente a su Comisión Paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET y, cuando no se cumpla, deberá desestimarse la demanda por inobservancia de lo pactado convencionalmente. No obstante, ejercitándose una acción de impugnación de MSCT colectiva, el objeto del procedimiento es la existencia misma de esa modificación y no la interpretación o aplicación del convenio colectivo, por lo que no existe obligación de acudir a la Comisión Paritaria, sin perjuicio de que, para verificar la justificación de esa modificación, pueda ser necesaria la aplicación o interpretación del convenio, lo cual no altera el objeto del proceso, que es la impugnación de la MSCT.
Resumen: La sentencia anotada declara el derecho de las personas trabajadoras de la empresa a que se considere tiempo de trabajo efectivo el tiempo de descanso intrajornada, pausa para el bocadillo, que presten servicios en el turno de noche siempre que las horas de presencia alcancen las 40 horas semanales y ello en interpretación de las cláusulas del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (2021-2022). La Sala IV analiza el contenido y alcance del descanso intrajornada, regulado en el art 34.4 ET, así como los antecedentes históricos del precepto legal, en concordancia con la Directiva 2003/88 y art 40.2 de la CE, que llevan a declarar que se trata de una norma de derecho necesario relativo pues así se desprende, con toda claridad, tanto de su tenor literal como de su ubicación sistemática dentro del art. 34 del ET. Si la literalidad, la lógica y la sistemática abocan a la interpretación asumida por la sentencia recurrida, la teleológica o de finalidad vinculada a la protección de la salud, especialmente cuando se trata de trabajo nocturno refuerzan aquella interpretación. Se desestima el recurso de la empresa.
Resumen: Se desestima el recurso del sindicato demandante y con ello se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo en la que se solicitaba se declarase el derecho de los prejubilados de Unicaja Banco, S.A. a percibir las mejoras salariales establecidas en el artículo 44 bis del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro, pactadas el 25-1-2023. En casación la cuestión se centra en la interpretación de dicho precepto convencional y del acuerdo que estableció un complemento salarial de devengo anual a satisfacer por una sola vez en el primer trimestre de cada año cuyo importe total anual viene desglosado por grupos y niveles y lo que se trata de decidir es si el personal en situación de prejubilación tiene derecho al citado complemento. Tras recordar la jurisprudencia relativa a la interpretación de los convenios colectivos, la Sala IV sostiene que la configuración del complemento de mejora establecido en el acuerdo de modificación del convenio colectivo no incluía como beneficiarios a los prejubilados, no estando estos incluidos en el ámbito de aplicación subjetivo del mismo. Además, los acuerdos individuales de prejubilación no contemplan la revisión de la compensación pactada como consecuencia de la creación de nuevos complementos salariales. Y en cuanto a la naturaleza del complemento, en ningún caso se ha demostrado que dicho complemento salarial constituya salario base.
Resumen: Procesal. Se interpone demanda de conflicto colectivo con el fin de que se dicte sentencia modificando el V Convenio Colectivo para el Personal Laboral al Servicio de la Junta de Extremadura, encuadrando a los Mecánicos Inspectores en servicio en el Grupo Profesional III de dicho Convenio Colectivo, equivalente a Técnico de Grado Superior. El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura estima la excepción de inadecuación de procedimiento por entender que se trata de un conflicto de intereses y no un conflicto jurídico. Se interpone recurso de casación ordinaria y la Sala reitera su asentada doctrina sobre la diferenciación entre conflicto jurídico y conflicto de intereses. Dado que se pedía la modificación del V Convenio, que incluso se proponía la redacción ex novo de los nuevos preceptos al amparo de la previsión de una norma legal, el RD 920/2017, y que por tanto no se instaba la interpretación de una norma o cláusula convencional, se considera que se está intentando alterar lo pactado convencionalmente por vía judicial lo que es propio del conflicto de intereses. Además y atendidos los términos del suplico y de la actuación procesal de la parte tampoco era posible la acomodación hacia una impugnación de convenio por ilegalidad. Desestima así el recurso y confirma la sentencia del Tribunal Superior cuya firmeza declara.
